پنج شاخص مهم ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان

کارکنان، مهم ترین دارایی یک سازمان هستند، ولی در زمان ارزیابی شاخص های کلیدی عملکرد KPIs بیشترین اشتباهات رخ می دهد.

ما در کتاب "دوازده گام تا تدوین و پیاده سازی کارت امتیازی متوازن و تعیین شاخص های عملکردی" سعی بر آن داشته ایم تا در خصوص پرکاربردترین و مهم ترین شاخص های یک کسب وکار به تفضیل اطلاعاتی را در اختیار علاقه مندان به مبحث شاخص های عملکردPerformances indicators کارت امتیازی متوازن BSC (برای اولین بار در ایران، در شش وجه یا شش منظر) قرار داده ایم.

۱ وجه مشتری

۲ وجه مالی

۳ وجه فرایند داخلی

۴ وجه محیط و جامعه (ارتباطات)

۵ وجه یادگیری و رشد

۶ وجه رضایت کارکنان

وجه آخر، مستقیماً در مورد نیروی انسانی است که همان دارایی اساسی سازمان است. در این خصوص به معرفی ۵ شاخص می پردازیم که هر فردی در سازمان باید با آن آشنا باشد.

۱ میزان حمایت کارکنان از سازمان ( جنگ برای منافع و محبوبیت برند سازمان)

آرزوی یک مدیر، حمایت کارکنان وی از کسب وکار اوست. کارکنان باید به اهداف سازمان ایمان داشته و سازمان را در مسیر رسیدن به آن اهداف، باجان و دل یاری رسانند.

اگر حامی سازمان نباشند، حتماً از سطح عملکرد مدنظر سازمان پایین تر عمل می نمایند و یا به دنبال فرصت بهتر برای ترک سازمان هستند.

من همواره به که مجموعه خود و سایر مدیران سازمان ها این نکته را گوشزد می نمایم که " کارکنان مشتری داخلی اند" و باید برای خوشحال نگه داشتن کارکنان به همان میزان که برای مشتری خارجی تلاش می نمایید، برای آنان نیز تلاش کنید.

کارکنان تمام زمان مفید روزانه خود را صرف ایجاد درامد برای سازمان می نمایند، پس آنان ارزشمندترین دارایی خود یعنی "زمان" خویش را صرف کسب وکار ما نموده اند، آیا پرداخت حقوق در قبال آن کافی است ؟

غالباً در زمان ارزیابی رضایت کارکنان یک سؤال کلیدی و ارزشمند پرسید می شود " آیا حاضری این سازمان را به دوستت برای کار، معرفی نمایی؟"

پاسخ به این سؤال، ریشه این شاخص کلیدی عملکرد KPI است.

در این خصوص، از طیف لیکرت برای ارزیابی میزان حمایت، مخالفت و ممتنع بودن افراد استفاده می گردد تا بتوان درصد حامیان و مخالفان سازمانی را به صورت عددی محاسبه نمود.

اگر میزان افراد حامی سازمان، به میزان قابل توجه ای باشد، افراد ماهر و باتجربه از حضور خود در سازمان، بسیار خوشحال هستند. از سوی دیگر، جذب نیروی انسانی ماهر و مستعد موردنیاز سازمان بسیار ساده تر خواهد بود. امروزه نظرات کارکنان در خصوص سازمان خویش در شبکه های اجتماعی و شبکه های خصوصی، می تواند راهی برای ارزیابی سازمان توسط نیروی انسانی ماهر و در جستجوی کار باشد. این موضوع می تواند یک خطر یا یک برگ برنده برای سازمان باشد.

۲ میزان تعهد کارکنان

این مورد با مبحث "میزان حمایت کارکنان" متفاوت است. تعهد کارکنان در ارتباط با درجه تعهد فرد به اهداف سازمان است. افراد متعهد به سازمان می توانند از حضورشان در آن محل، خوشحال نباشند. زیرا این افراد احساس می نمایند که اهداف و مسیر سازمان، آنان را در دستیابی به اهداف شخصی خویش یاری نمی نماید و یا استعداد و توانایی های آنان، به درستی به کار گرفته نمی شود.

یکی از تحقیقات اخیر موسسه گالوپ نشان می دهد که سازمان هایی که دارای میزان بالایی از تعهد کارکنان هستند، سود بالاتری ایجاد می نمایند، در حدود ۳.۴ درصد بالاتر، از سازمان هایی که نرخ تعهد کارکنانشان در این شاخص عملکردی، پایین است.

کارکنان غیر متعهد، تنها بر سرکار حاضر می شوند تا با تلاشی بسیار ناچیز، کار خود را تا حد امکان انجام دهند (شاید این گونه افراد ازنظر شاخص های عملکردی در حوزه ی میزان رضایت، نمره بالایی دریافت نمایند در این صورت یکی از شاخص های ضروری باید در خصوص تفاوت بین تعهد و رضایت است)

این امر می تواند موجب افزایش غیبت در محل کار و کاهش بهره وری گردد.

نتایج مطالعات گالوپ بیان می دارد: هرساله سازمان های آمریکایی در حدود ۳۵۰ میلیون پوند زیان مالی به علت عدم تعهد ۷۳% کارکنان به سازمان، متحمل می گردند.

۳ فاکتور غیبت برادفورد

اغلب شرکت ها بین المللی از فاکتور غیبت برادفورد برای ارزیابی میزان غیبت از محل کار خود استفاده می نمایند. این شاخص کلیدی عملکرد در سال ۱۹۸۰ توسط دانشگاه برادفورد ارائه شده است. این فاکتور نشان می دهد؛ غیبت های کوتاه مدت فرد اما متناوب، خیلی بیشتر از یک غیبت بلندمدت، به بهره وری سازمان ضربه میزند.

غیبت های غیرمجاز یکی از مشکلات بزرگ شرکت هاست که می تواند با کمک این شاخص ابعاد آن را مشخص نمود، اما هرگز پیاده سازی یک قاعده اداری برای جلوگیری از غیبت، جای درک علت غیبت و جستجوی راه حل مشکل اصلی فرد، را نمی گیرد.

۴ ارزش افزوده سرمایه انسانی HCVA

این ساده ترین روش برای ارزیابی میزان "خالص ارزش مالی افزوده شده" به یک کسب وکار توسط فرد استخدام شده است.

شاید به نظر رسد که از استفاده از آمار و ارقام برای ارزیابی ارزش هر فرد در سازمان، ارزش های انسانی را زیر سؤال می برد، اما ازآنجایی که بالاترین سرمایه یک سازمان، نیروی انسانی آن است و اگر این نیروی انسانی موجب افزایش ارزش سازمانی نگردد و تنها به دنبال دریافت حقوق خود باشد، حتماً در این میان یک جای کار یک مشکلی وجود دارد.

به جرئت می توان گفت که این یکی از پیچیده ترین شاخص هاست که در بیشتر مواقع مورد بی توجهی قرار می گیرد.

یکی از روش های پذیرفته شده و حرفه ای که معمولاً در خصوص کارکنان خود نیز بکار می گیریم به این صورت است : تمام هزینه های غیر مرتبط با کارکنان را از درامد سازمان کسر نموده و بر تعداد کارکنان تقسیم می نمایم. این شاخص بیان کننده همان میزان متوسط ارزش هر یک از کارکنان برای سازمان است.

۵ ارزیابی ۳۶۰ درجه

رضایت کارکنان و تعهد آنان معمولاً از طریق پرسش از خود آنان انجام می پذیرد که البته به صورت ناشناس و یا غیرمستقیم، صورت می پذیرد. ارزیابی ۳۶۰ درجه برای بررسی نقش افراد ذینفعی است که بر عملکرد تک تک افراد سازمان ما تأثیرگذار هستند. ( همکاران سرپرستان مدیران و مشتریان)